Posts Tagged персонал

Блаблабла бізнес-тренери

Кожного тижня через соцмережі отримую запрошення від невідомих мені людей на незрозумілі «тренінги». Скільки ж їх розпродилось: «тренери успіху, тренери лідерства, мільйонери-гуру, онлайн-вебінари успішних підприємців, учителі перемоги, тренери вдалих продаж, тренери професійного росту, навчання майбутніх лідерів» або якісь взагалі абсурдні навчання «запрограмуй себе на багатство». І біс з ними,  нормальні люди розуміють, що це всього лише «професійні лоховоди».

Найбільше мене дивують та непокоять стандартні «основи реклами в інтернеті», «етапи продажу», «як набрати 1000 лайків за 3 дні», або який небудь «маркетинг 4Р». Особливо коли таку лекцію називає тренінгом якийсь вчорашній випускник або старший помічник молодшого менеджера. Це ж елементарний базис, для якого навіть не потрібно шукати книжку — все саме важливе можна вичитати в інтернеті за 15 хвилин. Бо в результаті люди, що нічого не досягли в своєму професійному житті з розумним виглядом розповідають банальні речі за гроші людям, яким це знання не допоможе. Бо якщо людина заплатила $100 за інформацію, яку в інтернеті можна знайти безкоштовно — чи стане вона успішним підприємцем? Якщо маркетолог надіється, що від прийде на тренінг «збільшіть свої продажі на 200% за місяць», посидить в залі 4 години разом із іншими 30 людьми та після цього трапиться чудо, тоді ціна цього тренінгу — відповідає вартості навчання. Але тоді і треба називати цей тренінг «як видурити гроші в довірливих людей» :)

Щоб довго вас не переконувати, ось вам портрет типового «бізнес-гуру-мільйонера» (пропоную доповнювати образ в коментарях):

  1. на афіші зображений лектор в пафосній позі, в білій сорочці, рука на підборідді (що символізує задумливість та серйозність особи);
  2. афіша щедро приправлена картинками із стандартних кліпартів, додані відгуки в стилі «я прослухала тренінг цього учителя та в мене на наступний день розкупили весь товар та я поїхала відпочивати на моря»;
  3. на сайті «гуру» одразу вилізає спливаюче вікно що пропонує купити суперсекретні гуровські CD-диски або підписатись на онлайн-розсилку «Поради Васі Пупкіна як заробити на автомобіль за 90 днів»;
  4. в описі такого «блаблабла тренера» немає ніяких фактів, тільки загальні речі: 30 років успішних продажів, працював директором з маркетингу потужного заводу на сході країни»;
  5. і моя улюблена ознака: автор майстер на всі руки  —може розповідати і про роботу із запереченнями продавців і про виведення нового бренду на ринок і про стресові переговори і про підбір персоналу і про що завгодно.

Тому моя вам порада. Я вже про це писав та наголошу ще раз. Якщо ви хочете вивчити щось нове: спершу прочитайте про це книжку, потім домовтесь про особисту консультацію зі спеціалістом, а тільки тоді йдіть на тренінг.

Не забудьте після тренінгу поставити собі такі питання (або можна навіть задати ці питання самому спікеру до навчання):

  • чи дійсно мені варто слухати поради цього спікера? Чи має він необхідний досвід роботи?
  • чи спікер розповів про тему краще ніж я міг би прочитати в книжці?
  • чи спікер вивалював інформацію одним потоком чи давав чітку інструкцію до дій?
  • скільки ідей занотовано? Чи реалізація цих ідея окупить вартість навчання?

Із написаного може бути два виключення:
1) якщо вам потрібно створити «ефект іноземного спікера»: відомо що чим далі їде людина, тим охочіше її слухають. Аналогічно працівники можуть не захотіти слухати свого колегу на тему «виявлення потреб», але уважно можуть слухати керівника відділу продажу іншого підприємства;
2) емоційний посил: якщо тренер дійсно драйвовий, якщо він практик, якщо щиро хоче поділитись корисною інформацією — в людей після цього додається +500 до мотивації, загоряються очі та виникає бажання читати літературу на цю тему та реалізовувати ідеї. Шкода лише, що такий стан триває максимум 2 тижні :)

А який тренінг у вашому житті вам сподобався найбільше? Що було самим корисним? Признайтесь — грались на телефоні під час якогось «тренінгу»? ;)

P.S.: щоб уникнути непорозумінь в термінах: для мене «бізнес-тренер» та «бізнес-консультант» — це дві різні речі.

,

4 коментарі

Візьміть в мене гроші

Я вже жалівся на невмілих продавців та ми обговорювали наполегливість продавців. Це ті випадки коли менеджер хоче моїх грошей, а я не хочу їх йому давати.

Останнім часом зіштовхуюсь з протилежною сиутацією: я хочу дати багато грошей постачальнику але не можу це зробити, бо сам постачальник створює мені перепони.

Приклад №1: хочу розмістити банер на онлайн ресурсі, прошу менеджера вислати мені на пошту ціну та розмір банера. Отримую лист з 30-мегабайтним аттачем. У вкладенні 8 файлів: різні прайси та пропозиції, скани, скріншоти. В мене немає ні часу ні бажання з цим розбиратись.

Приклад №2: завдяки порадам знайомого звертаюсь до підрядника. Попередньо про все домовились, я чекаю комерційну пропозицію. Але так її і не отримав. Чисто випадково знайшов лист, бо вирішив вручну перерити всю папку «спам». В результаті мені вислали лист з безкоштовної пошти, без теми та без тіла листа, з вкладенням. Звичайно ж поштова система сприйняла цей лист за спам. І я маю таке відчуття, що менеджер не захотів приділити мені уваги, а просто зробив «а, на тобі — відчепись».

Приклад №3: готуємось відкрити автосалон Nissan в Рівному, зателефонували 5 підрядникам, дали ТЗ на послуги, просили прислати ціну на електронну пошту. Отримали відповідь лише в двох з них. Інші три менеджера просто проігнорували запит.

Це лише ті приклади, що трапились недавно. Ще страшніше стає, коли розумію що і в нашій компанії трапляються такі випадки.

Що думаєте: варто перевиховувати менеджерів чи таким спеціалістам вже нічого не допоможе та варто їх одразу замінювати більш компетентними?

 

,

4 коментарі

Прошу пораду: як оцінити кандидата

Ось в мене є вакансія контент-менеджера та я отримую різні резюме. Резюме поки що діляться на 4 типи:

1) людина не може прочитати та засвоїти текст: надсилає резюме не на електронну адресу або присилає листи без резюме або не в потрібному форматі або не з тією темою і так далі. На такому елементарному тесті відпадають біля 15% кандидатів;

2) в резюме дуже велика кількість граматичних помилок, русизмів, помилок пунктуації. В мене самого є така проблема. Але хоча б автоперевіркою текстового редактору можна було пройтись по своєму резюме. Біля 40% кандидатів;

3) кандидат взагалі без досвіду роботи та хоче занадто велику суму грошей. Без коментарів. Аж цілих 30% людей;

4) кандидат overskilled. Тобто в нього є досвід роботи, багато корисних умінь та я розумію, що йому така робота швидко набридне та він буде демотивований рутиною. Мабуть менше 10% людей такі круті;

І серед цього залишку в 5% потрібно обрати найкращого спеціаліста. Класну пораду дав мені Валентин Будкін, я обов’язково нею скористаюсь.

Але зараз хочу задати питання «знатокам»: як максимально чітко та швидко оцінити потенційного кандидата на цю посаду?

,

17 коментарів

Екскурсія до менеджерів сервісного центру

Вчора до 15:00 сидів на екскурсії в менеджерів СЦ. Не можна ж на підприємстві робити класний маркетинг не знаючи всіх аспектів діяльності. Було дуже цікаво. Перефразовуючи відомий вислів: «Всі сервісні центри щасливі однаково, всі сервісні центри нещасливі по різному». Що служба підтримки провайдера, що сервісний центр з обслуговування комп’ютерної техніки — всі вони мають справу з клієнтом, який заздалегідь налаштований на негатив.

Хлопці справжні герої. Не кожна людина має стільки витримки щоб цілий день терпеливо спілкуватись з клієнтами, детально все пояснювати зрозумілою мовою, працювати із запереченнями та ефективно виконувати поточну роботу. А ще я помітив, що хлопці у вільний час займаються самоосвітою — штудіюють мануали з ремонту автомобілів (самостійно їх вишуковуючи в неті).

За половину суботи я вже знаю як проходить звернення клієнтів, де самі тонкі моменти, як можна хлопцям допомогти та тепер не буду повним аматором в цій сфері :)

Дуже багато різних ситуацій, багато зовсім різних клієнтів з ледь не анекдотичними ситуаціями. Дуже цікаво та корисно. Якщо ваш маркетолог не цікавиться всіма точками дотику до клієнта — вже починайте шукати нового ;)

Із двох десятків записів найбільш приємно мені було дізнатись, що наші менеджери готові без проблем вирішити ситуацію «в мене ззаду щось стукає» :) Виявляється, що це нормальна практика та звичайне звернення. Я по своїй наївності думав, що якщо звертаєшся в сервісний центр, то треба точно описати проблему. Обов’язково піду також до майстрів, побуду на мийці та послухаю роботу продавців інших брендів.

,

Прокоментуй!

Рекогносцировка, саботаж та колаборація

Другий тиждень на новій роботі викликав ще більшу ностальгію по КТС. І тим, що до мене на нову роботу заїхав керівник старої роботи (класно один одному пожалілись про життя :) і також тим, що в мене виникло дежавю — аналогічні проблеми та ситуації були в мене 3 роки тому.

В психології є така штука як 5 стадій прийняття смерті (реакція людей на смертельну хворобу):
1) Заперечення;
2) Гнів;
3) Торги;
4) Депресія;
5) Прийняття.

Здається мені, що працівники компанії, в якій починає впроваджуватись системний маркетинг в усіх сферах, проходять абсолютно аналогічні етапи. Спершу вони мовчки відхиляють всі інновації, потім зляться на оточуючих, далі шукають компроміси та «полумєри», потім розуміють неминучість та на останньому етапі приймають зміни.

Але дуже цікаво спостерігати як як різні люди себе ведуть: хтось «тикає палочкою», «бере на понт», «перевіряє на міцність» та намагається знайти слабке місце. Хтось мовчки ігнорує всі прохання або спеціально робить шкоду. Але в найкращі епізоди роботи я розумію перспективи, бо є люди що готові допомагати та співпрацювати.

Поки що я тримаю себе в руках, намагаюсь не діяти тоталітарними методами, веду пропаганду та детально пояснюю всі свої мотиви. Але є в нас парочка кадрів, що розуміють свою некомпетентність на при кожній нагоді засовують палки в колеса. «Ну і хто цим мудакам винен, що вони мудаки» — можливо напише такий коментар якийсь мій нетолерантний читач. Але ж це не мій метод. Наша сверхзадача зробити все можливе щоб кожен працівник отримав шанс перейти на світлу сторону сили ;) Хоча якщо саботаж не припиниться — я із задоволенням натисну на червону кнопку (обіцяю, вам буде дуже цікаво про це почитати :)

І ще сьогодні подумалось: от якби мізки та інфраструктуру КТС об’єднати з ресурсами та менеджментом Вік-Експо — вийшов би ідеальний коктейль.

, ,

Прокоментуй!

Ініціативний працівник краще за професійного

В наших реаліях кращий, як мінімум, в тричі.

Професійний спеціаліст знає досконало як-що-де-коли-чому, але може над цим довго міркувати. Він може будувати стратегію, окреслювати плани, ставити правильні завдання. А щоб реалізувати якусь важливу ідею треба об’єднання зусиль хоча б 4-5 людей. І бажано щоб серед них був один професійний та один ініціативний.

Ініціативна людина — ракета із самонаведенням. Вона сама бачить недоліки, сама знаходить собі роботу та сама її виконує. Не факт, що робота буде зроблена ідеально, але в більшості випадків на першому етапі достатньо зробити роботу всього лише на тверду трійку.

На своєму досвіді я можу згадати не більше трьох людей, які не чекали команди, а просто брали та робили якийсь шматок роботи. В іншому випадку ця робота ніколи би не була зроблена.

Іноді ловлю себе на тому, що і сам починаю зайві роздуми та заморочуюсь зайвими питаннями. А треба діяти та реалізовувати плани.

Ця тема піднялась під час розмови із Машою Шульган (директор кіноцентру ЕРА) та, як я зрозумів, є дуже актуальною в будь-який сфері.

,

1 коментар

Moneyball: підхід до найму персоналу

Хто ще не подивився — рекомендую (опис на imdb). Весь сенс фільму в тому, що менеджер бейсбольної команди замість того, щоб відбирати гравців за допомогою спеціалістів, починає шукає бейсболістів виключно за статистичними даними їх ігор.

Тобто якщо раніше на відбір впливали фактори на кшталт «він постійно свариться з дружиною» чи «ламав ногу, може повільно бігати» та інші, то тепер головний герой фільму не дивиться на ці ознаки, а відбирає людей тільки по цифрам: «який відсоток успішності відбивання», «на якій базі найкраще всього грає».

І після появи фільму на екранах почалося: в неті з’являються статті на тему, всі рекомендують фільм до перегляду, навіть спікер kmbs приділив в своєму виступі добрих 20 хвилин зі слайдами з фільму. Усюди йде мова про еволюцію рекрутингу.

Та я вважаю, що все навпаки — фільм ще більше підкреслив важливість ретельного підбору людей на основі даних, що напряму не поєднані зі сферою діяльності. Для мене в фільмі самою цікавою сюжетною лінією була не історія успіху команди, а боротьба менеджера команди з рекрутерами та головним тренером. Хоча в фіналі підхід виявився успішним, але ніхто з «десижнмейкерів» не хотів спробувати таку іновацію.

Можливо в реальному житті такий метод буде ефективний для підбору лінійного персоналу: легко вибирати персонал в фастфуд за параметром «скільки бутербродів може зробити за годину». Але за таким методом компанія ніколи не зможе обрати персонал, який може зробити щось «екстра». Якби в цій команді менеджера обирали статистичними методами, то ніколи би не найняли персонажа Бреда Піта ;)

Все рівно поки що немає нічого кращого ніж 15-хвилинна розмова з людиною та правильний набір проективних питань.

,

Прокоментуй!