Posts Tagged персонал

Светлана Иванова “Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час”

IMG_20151015_212335 Якщо ви зможете прочитати лише якусь одну книжку про підбір персоналу, то я рекомендую вам ”Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час“. Давним-давно я вже читав книжку Світлани Іванової «Мотивация на 100%» (з того часу автор вже навіть отримала статус «гуру»). Ця книжка мені здалась наче переробленою і доповненою. І це чудесно. Бо тепер в одному місці зібрані найкращі методики оцінки людини. Ось вам 7 причин купити та прочитати цю книжку:

  1. ви зрозумієте з чого правильно починати процес підбору персоналу;
  2. перед тим як шукати способи мотивувати працівника – спершу почнете думати чи на свому він місці;
  3. отримаєте всі базові знання щоб оцінити на скільки людина підходить для вашої посади (але навички все ще треба буде випрацювати);
  4. зможете оцінити описані методики на прикладах наведених в книжці;
  5. можливо ви навіть зміните свої погляди щодо навчання-переучування людей (а можливо навіть захочете змінити або почати шукати нового HR-менеджера);
  6. поза межою роботи вам буде простіше спілкуватись та розуміти інших людей;
  7. ви зможете перевірити отриманні знання виконавши наведені в книжці завдання;
  8. і все це за пару годин прочитання (хоча потрібно буде пару років щоб відпрацювати всі описані методики).

Хоча в книжці є пара недоліків:

  1. альбомний формат ускладнює читання (навіть закладки робити складніше);
  2. багато зайвого пустого місця (можна опдумати що це для нотаток але мені здалось що це книжка не такого формату).

Рекомендую прочитати і перечитувати цю книгу не залежно від того чи ви керівник чи працюєте в команді чи в пошуках роботи. Дуже дякую видавництву «Альпина Паблишер» за надану книжку для рецензії та особисто Вікторії Нікітенок. Підписуйтесь на їх Facebook сторінку та не пропускайте цікавих анонсів.

, ,

Прокоментуй!

Новітній підхід до мотивації

Раніше я думав, що кожен менеджер повинен прагнути до всесторонньої компетенції. Мені здавалось, що людина в бізнесі повинна цікавитись і фінансами і логістикою і технологіями і маркетингом і керуванням персоналом і так далі і так далі. Та, як зазвичай буває, з часом зрозумів складність такого всестороннього розвитку. А якось в МІМі зайшов на пари до ейчарів та був шокований глибиною їх професії.

Професійний викладач на доступних прикладах показав всю сферу роботи відділу з персоналу: підготовка до відкриття вакансії, опис ключових компетенцій, підбір персоналу, оцінка працівників, мотивація спеціалістів, робота з командним духом, культивування корпоративної культури, оцінка та професійний ріст людей.

Тоді я і зрозумів слова Андрія Длігача про стратегічний маркетинг в межах компанії. Бо робота з персоналом — це важливий елемент внутрішнього маркетингу. А так як персонал — головна та сама складна точка контакту, то це ще і елемент загальної маркетингової стратегії.

І взявся я за дослідження та вивчення мотивації. І майже одразу на практиці переконався, що банальна мотивація грошима наразі мало де ефективно працює. Якщо маркетолог або дизайнер не ефективно працює, то збільшення зарплатні вдвічі не змусить його працювати вдвічі ефективніше. Якщо менеджер з продажу лінується на роботі та не хоче зробити зайвий телефонний дзвінок після 20:00, то прибавка в 20% навряд чи змінить його дії.

Усвідомлення такої математики пояснило мені вчинки багатьох знайомих, які переходили на менш оплачувані роботи. Бо нова посада та нові завдання були їм більш цікавіші.

Перечитав на цю тему декілька книжок, багато статей та переглянув тематичні відео. Знайшов два класних приклади:

1) Семюел Ленглі отримав великий грант від військових на розробку першого літака. Але брати Райт розробляли цей літак самостійно у вільний час на власні кошти. Ви знаєте хто першим досяг успіху;

2) В 90-х роках Майкрософт задумала створити електронну енциклопедію. Назвала її Encarta. Вони зібрали професіоналів своєї справи, отримали фінансування на цей проект, сформували команду, найняли керівників, платили авторам гонорари за написані статті. А через певний час з’явилась інша енциклопедія. Де не було ніякої організації роботи, люди працювали «за інтерес», ніякої оплати. І тепер ви всі знаєте Вікіпедію але мало хто з вас зміг би сказати як звався проект від Майкрософту.

Тобто люди більшість грандіозних проектів роблять just for fun, бо «їх пре», їм подобається їх робота. І вищий пілотаж в менеджменті персоналу — знайти потрібних людей, надати їм необхідні умови праці та не заважати :)

, ,

7 коментарів

А ви готові працювати безкоштовно?

З початку тижня в мене у відділі продажу працюють 4 стажери. Я шукаю менеджера з продажу та одразу визначив, що ринок праці не може дати мені готового кандидата та прийдеться його вчити самому. Та часу на навчання немає і я не готовий приставити до новачка персонального вчителя.

Ще рік тому я не зміг би повірити, що з 42 резюме візьму на “стажування” аж 4 кандидатів та що це “стажування” буде оплачуватись лише отриманими знаннями . Одразу розповів потенційним менеджерам з продажу, що теоретично ніхто з них може не лишитись або навпаки — можливо всі 4 людини знайдуть собі місце в нашій компанії. І був приємно здивований згодою кандидатів навчатись від 2 тижнів до 2 місяців.

За відгуками київських колег така практика в них дуже поширена, бо кількість бажаючих «пробитись» в рази перевищує кількість вакансій. Хоча були люди, які в резюме вказувати, що менше ніж за 4000 грн з першого ж місяця роботи вони не готові вставати з дивану.

І в результаті я маю 4 самомотивованих кандидата, що не просто самостійно засвоюють інформацію але і вимагають мінімум зусиль існуючих менеджерів.

Нещодавно у Фейсбуці один мій знайомий був готовий безкоштовно попрацювати з досвідченим ейчаром, а інший дуже хоче працювати фінансовим аудитором та готовий місяць пропрацювати з професіоналом такої професії.

Впевнений, що така методика навчання дуже ефективна якщо людина справді фанатіє від своєї професії та готова «вказулати» щоб отримати негайний та гарантований результат. До мене часто звертаються за порадами професійних книжок та іноді я раджу влаштуватись помічником до спеціаліста та навіть за тиждень ефект буде як від десятьох книжок. Хоча хороший учень розуміє, що і його вчитель також повинен отримувати вигоду від такої передачі знань. І, на жаль, в нас багато людей стоять на позиції «я бы в летчики пошел — пусть меня научат» та не готові в обмін на знання гарантувати якусь користь від себе.

Особисто я залюбки безкоштовно постажувався би в сфері категорійного менеджменту, дистрибуції, виведенню на ринок товару FMCG, роботі з Luxury брендами та в індустрії гейм-девелопменту.

Як думаєте — багато в рівному компаній, що готові взяти собі стажера в обмін на знання?

,

10 коментарів

Моя презентація з Форуму молодих лідерів

Хоча виступ готував в умовах обмеженого часу та під час підготовки матеріалу сам здивувався як багато з цього всього ми в Автограді досі не використовуємо. Кому буде цікаво дізнатись детальніше — телефонуйте.

Якщо раптом не відображається — тисніть сюди!

,

1 коментар

Менеджер з ніжності

obiymashki

xxx: не люблю я 1 апреля
xxx: читаешь новости, радуешься, потом понимаешь, что на***ли
xxx: через пару дней оказывается, что часть новостей оказались правдой © Башорг

В понеділок дістався опівночі додому після Турбопрактикуму та вирішив почитати з телефону новини. І в групі КТС вконтакті зустрів оголошення:

Робота у нас нелегка.
Ми постійно відчуваємо тиск з боку керівництва, напругу через різноманітні завдання, кондиціонер неможливо налаштувати на нормальну температуру, обідня перерва надто коротка… Продовжувати можна вічно.

Тому ми відкрили вакансію Менеджера з ніжності:

далі на сайті був опис вакансії:

Менеджер з ніжності

Робота у нас нервова, тож у рівненський офіс ми шукаємо чуйну добру людину на відповідальну посаду Менеджера з ніжності.

Вам доведеться:

Вислуховувати проблеми та турботи працівників;
Дарувати ніжність по телефону та e-mail для працівників з інших міст;
Співпереживати;
Бути завжди готовим (готовою) до спілкування.

Вимоги:

Вміти слухати;
Вміти працювати в 1С (вносити усі скарги та час, витрачений на ніжність для обліку та нарахування зп).

Бажано:

Мати водонепроникну жилетку та інший одяг;
Вміти доречно застосовувати “міцні” слівця;
Розумітися у психології пацанів, чуваків, емо, готів, ванільок та інших субкультур;
Послуговуватися сучасним професійним сленгом, типу “обнімашки”, “ти няшка” тощо.

Умови:

Робота в рівненському офісі «КТС» на повний робочий день: з 9:00 до 20:00. Заробітна плата залежить від виробітку: кількості ніжності, витраченої на людей за місяць.

 

Я справді не одразу зрозумів що це жарт. І про себе ще подумав як же геніально придумали в КТС. Нарешті трапився кардинальний стрибок в розумінні клієнтоорієнтованості на наших теренах. Можна ж взяти на цю посаду позитивну людину без досвіду роботи, платити для початку мінімальну зарплатню, додати до обов’язків застосовувати свою ніжність також до клієнтів … і така інвестиція буде кращою ніж 1200 грн в будь-який канал реклами.

Бо така людина в компанії додає +100% до вірусного маркетингу, +50% до лояльності клієнтів, +40% до позитивної атмосфери в колективі та ще +10% до отримання ідей щодо покращення роботи.

Із нетерпінням чекаю доки якась рівненська компанія запровадить в себе роботу такого спеціаліста.

, ,

1 коментар

Невже працівники самі не знають що їм потрібно знати?

udivlenie

Як і в свій час в КТСі так і зараз в Автограді нарешті в мене «дійшли руки» до моніторингу ефективності роботи менеджерів з продажу. Сьогодні вирішив оцінити ступінь підготовки новачків. Є в нас люди, що працюють вже більше 2 місяців. Та сьогодні наша комісія в складі мене, HR-менеджера та одного з керівників відділу продажу спілкувалась із цими новачками.

Я одразу попередив менеджерів, що це просто моніторинг, розповів мету перевірки, пояснив що не буде ніяких репресій чи публічних оцінок. Вчора швиденько накидав чек-ліст необхідних знань та компетенцій менеджера і сьогодні ставили галочки в пунктах. Досі не можу відійти від результату.

Не буду тягнути з передмовою та одразу скажу, що менеджери-новачки відповідали чек-лісту десь приблизно на 30-40%. Я був здивований тим, що за 2 місяці роботи люди не знають правил внутрішнього розпорядку, не знають всіх характеристик авто та головних конкурентів, дехто не знає всіх акцій імпортера, кредитних умов, процедуру оформлення договору або прийомки автомобіля, плутаються в 1С та видах звітності, не володіють технологією продаж та роботою із запереченнями, не ведуть контактів в CMS та навіть не знають формулу нарахування своєї з/п.

Моє дивування переросло в шок коли я зрозумів, що багато колег вважають це нормальним явищем. Наче так і треба та працівник має сам з часом розібратись та вивчити всі ці питання.

Тепер цей процес зрушився з місця. Нарешті від сьогодні новачки вже «знають що вони повинні знати та вміти». Із завтрашнього дня ми напишемо повний список компетенцій менеджера та будемо налагоджувати систему навчання та оцінки новачків.

Чесно кажучи я очікував на агресію зі сторони наших менеджерів. Але отримав шалену мотивацію коли два працівника мені подякували. Бо під час перевірки вони дізнались багато справді корисних речей :)

І ось після такої елементарної оцінки я задумався: а чи кожен працівник в українських компаніях розуміє свої обов’язки та необхідний рівень компетенцій?

,

8 коментарів

Турбопрактикум: Як, навіщо та чому вчити свою команду

 

 

Нарешті ми знову продовжуємо серію навчань та я з радістю хочу презентувати нового спікера з дуже цікавою та корисною темою:

Nikolov_mail

 

Запрошуємо отримати концентровані знання від практика: Турбопрактикум для керівників «Як, навіщо та чому вчити свою команду»

На зустрічі ви дізнаєтесь:
1. Чи завжди потрібен тренінг;
2. Як отримати довгостроковий результат від навчання;
3. Як провести тренінг своїми силами;
4. Особливості внутрішнього та зовнішнього навчання;
5. Як виміряти ефективність навчання;
6. 4 пастки для компанії в рамках розвитку персоналу;
7. Додаткові вигоди від навчання;
8. Нові форми навчання.

Відповіді на ці та інші питання буде надавати Андрій Николов:
+ Бізнес-тренер, експерт в сфері розвитку та навчання, мотиваційний спікер. Місія – «Побудова високоефективних організацій».
+ Дипломований спеціаліст в області менеджменту організацій, Сертифікований тренер JCI.
+Керівний досвід:
— директор по розвиткуhttp://www.smartconference.com.ua/;
— продюсер проектів «X-фактор», «Україна має талант -3» на СТБ, телетрансляції Церемонії 75-річчя ФК «Шахтар» на ТРК «Україна»;
— директор по продажам United Technologies.
+ Проводить тренінги в області комунікацій (продаж, переговори, презентаційні навички), особистої ефективності (лідерство, управління часом, постановка цілей) і корпоративної ефективності (командоутворення, маркетинг, мотивація, стратегічне управління).
+ Серед клієнтів: Люксоптика, Volksbank, Укрпошта, ТРК «Україна».
+ Як тренер і учасник приймав участь в освітніх заходах в Росії, Казахстані, Швейцірії, Турції, Іспанії, Великобританії та США.
+ Співзасновник Київського міжнародного фестивалю тренінгу та Міжнародного форуму «Персонал».
+ Автор публікацій для журналів «Управление персоналом» (Издательство HRD, г. Київ,) і «Управление человеческим потенциалом» (Издательский дом Гребенникова, г. Москва). Автор моделі корпоративної ефективності.

Вартість квитка: 80 грн. Квитки можна замовити за телефоном +380686282996  або пишіть turbopraktyk@gmail.com

Гарантуємо корисні знання. Якщо не сподобається — повернемо гроші!

, , ,

Прокоментуй!