Posts Tagged персонал

Светлана Иванова “Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час”

IMG_20151015_212335 Якщо ви зможете прочитати лише якусь одну книжку про підбір персоналу, то я рекомендую вам “Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час“. Давним-давно я вже читав книжку Світлани Іванової «Мотивация на 100%» (з того часу автор вже навіть отримала статус «гуру»). Ця книжка мені здалась наче переробленою і доповненою. І це чудесно. Бо тепер в одному місці зібрані найкращі методики оцінки людини. Ось вам 7 причин купити та прочитати цю книжку:

  1. ви зрозумієте з чого правильно починати процес підбору персоналу;
  2. перед тим як шукати способи мотивувати працівника – спершу почнете думати чи на свому він місці;
  3. отримаєте всі базові знання щоб оцінити на скільки людина підходить для вашої посади (але навички все ще треба буде випрацювати);
  4. зможете оцінити описані методики на прикладах наведених в книжці;
  5. можливо ви навіть зміните свої погляди щодо навчання-переучування людей (а можливо навіть захочете змінити або почати шукати нового HR-менеджера);
  6. поза межою роботи вам буде простіше спілкуватись та розуміти інших людей;
  7. ви зможете перевірити отриманні знання виконавши наведені в книжці завдання;
  8. і все це за пару годин прочитання (хоча потрібно буде пару років щоб відпрацювати всі описані методики).

Хоча в книжці є пара недоліків:

  1. альбомний формат ускладнює читання (навіть закладки робити складніше);
  2. багато зайвого пустого місця (можна опдумати що це для нотаток але мені здалось що це книжка не такого формату).

Рекомендую прочитати і перечитувати цю книгу не залежно від того чи ви керівник чи працюєте в команді чи в пошуках роботи. Дуже дякую видавництву «Альпина Паблишер» за надану книжку для рецензії та особисто Вікторії Нікітенок. Підписуйтесь на їх Facebook сторінку та не пропускайте цікавих анонсів.

, ,

Прокоментуй!

Новітній підхід до мотивації

Раніше я думав, що кожен менеджер повинен прагнути до всесторонньої компетенції. Мені здавалось, що людина в бізнесі повинна цікавитись і фінансами і логістикою і технологіями і маркетингом і керуванням персоналом і так далі і так далі. Та, як зазвичай буває, з часом зрозумів складність такого всестороннього розвитку. А якось в МІМі зайшов на пари до ейчарів та був шокований глибиною їх професії.

Професійний викладач на доступних прикладах показав всю сферу роботи відділу з персоналу: підготовка до відкриття вакансії, опис ключових компетенцій, підбір персоналу, оцінка працівників, мотивація спеціалістів, робота з командним духом, культивування корпоративної культури, оцінка та професійний ріст людей.

Тоді я і зрозумів слова Андрія Длігача про стратегічний маркетинг в межах компанії. Бо робота з персоналом — це важливий елемент внутрішнього маркетингу. А так як персонал — головна та сама складна точка контакту, то це ще і елемент загальної маркетингової стратегії.

І взявся я за дослідження та вивчення мотивації. І майже одразу на практиці переконався, що банальна мотивація грошима наразі мало де ефективно працює. Якщо маркетолог або дизайнер не ефективно працює, то збільшення зарплатні вдвічі не змусить його працювати вдвічі ефективніше. Якщо менеджер з продажу лінується на роботі та не хоче зробити зайвий телефонний дзвінок після 20:00, то прибавка в 20% навряд чи змінить його дії.

Усвідомлення такої математики пояснило мені вчинки багатьох знайомих, які переходили на менш оплачувані роботи. Бо нова посада та нові завдання були їм більш цікавіші.

Перечитав на цю тему декілька книжок, багато статей та переглянув тематичні відео. Знайшов два класних приклади:

1) Семюел Ленглі отримав великий грант від військових на розробку першого літака. Але брати Райт розробляли цей літак самостійно у вільний час на власні кошти. Ви знаєте хто першим досяг успіху;

2) В 90-х роках Майкрософт задумала створити електронну енциклопедію. Назвала її Encarta. Вони зібрали професіоналів своєї справи, отримали фінансування на цей проект, сформували команду, найняли керівників, платили авторам гонорари за написані статті. А через певний час з’явилась інша енциклопедія. Де не було ніякої організації роботи, люди працювали «за інтерес», ніякої оплати. І тепер ви всі знаєте Вікіпедію але мало хто з вас зміг би сказати як звався проект від Майкрософту.

Тобто люди більшість грандіозних проектів роблять just for fun, бо «їх пре», їм подобається їх робота. І вищий пілотаж в менеджменті персоналу — знайти потрібних людей, надати їм необхідні умови праці та не заважати :)

, ,

7 коментарів

Менеджер з ніжності

obiymashki

xxx: не люблю я 1 апреля
xxx: читаешь новости, радуешься, потом понимаешь, что на***ли
xxx: через пару дней оказывается, что часть новостей оказались правдой © Башорг

В понеділок дістався опівночі додому після Турбопрактикуму та вирішив почитати з телефону новини. І в групі КТС вконтакті зустрів оголошення:

Робота у нас нелегка.
Ми постійно відчуваємо тиск з боку керівництва, напругу через різноманітні завдання, кондиціонер неможливо налаштувати на нормальну температуру, обідня перерва надто коротка… Продовжувати можна вічно.

Тому ми відкрили вакансію Менеджера з ніжності:

далі на сайті був опис вакансії:

Менеджер з ніжності

Робота у нас нервова, тож у рівненський офіс ми шукаємо чуйну добру людину на відповідальну посаду Менеджера з ніжності.

Вам доведеться:

Вислуховувати проблеми та турботи працівників;
Дарувати ніжність по телефону та e-mail для працівників з інших міст;
Співпереживати;
Бути завжди готовим (готовою) до спілкування.

Вимоги:

Вміти слухати;
Вміти працювати в 1С (вносити усі скарги та час, витрачений на ніжність для обліку та нарахування зп).

Бажано:

Мати водонепроникну жилетку та інший одяг;
Вміти доречно застосовувати “міцні” слівця;
Розумітися у психології пацанів, чуваків, емо, готів, ванільок та інших субкультур;
Послуговуватися сучасним професійним сленгом, типу “обнімашки”, “ти няшка” тощо.

Умови:

Робота в рівненському офісі «КТС» на повний робочий день: з 9:00 до 20:00. Заробітна плата залежить від виробітку: кількості ніжності, витраченої на людей за місяць.

 

Я справді не одразу зрозумів що це жарт. І про себе ще подумав як же геніально придумали в КТС. Нарешті трапився кардинальний стрибок в розумінні клієнтоорієнтованості на наших теренах. Можна ж взяти на цю посаду позитивну людину без досвіду роботи, платити для початку мінімальну зарплатню, додати до обов’язків застосовувати свою ніжність також до клієнтів … і така інвестиція буде кращою ніж 1200 грн в будь-який канал реклами.

Бо така людина в компанії додає +100% до вірусного маркетингу, +50% до лояльності клієнтів, +40% до позитивної атмосфери в колективі та ще +10% до отримання ідей щодо покращення роботи.

Із нетерпінням чекаю доки якась рівненська компанія запровадить в себе роботу такого спеціаліста.

, ,

1 коментар

Турбопрактикум: Як, навіщо та чому вчити свою команду

 

 

Нарешті ми знову продовжуємо серію навчань та я з радістю хочу презентувати нового спікера з дуже цікавою та корисною темою:

Nikolov_mail

 

Запрошуємо отримати концентровані знання від практика: Турбопрактикум для керівників «Як, навіщо та чому вчити свою команду»

На зустрічі ви дізнаєтесь:
1. Чи завжди потрібен тренінг;
2. Як отримати довгостроковий результат від навчання;
3. Як провести тренінг своїми силами;
4. Особливості внутрішнього та зовнішнього навчання;
5. Як виміряти ефективність навчання;
6. 4 пастки для компанії в рамках розвитку персоналу;
7. Додаткові вигоди від навчання;
8. Нові форми навчання.

Відповіді на ці та інші питання буде надавати Андрій Николов:
+ Бізнес-тренер, експерт в сфері розвитку та навчання, мотиваційний спікер. Місія – «Побудова високоефективних організацій».
+ Дипломований спеціаліст в області менеджменту організацій, Сертифікований тренер JCI.
+Керівний досвід:
— директор по розвиткуhttp://www.smartconference.com.ua/;
— продюсер проектів «X-фактор», «Україна має талант -3» на СТБ, телетрансляції Церемонії 75-річчя ФК «Шахтар» на ТРК «Україна»;
— директор по продажам United Technologies.
+ Проводить тренінги в області комунікацій (продаж, переговори, презентаційні навички), особистої ефективності (лідерство, управління часом, постановка цілей) і корпоративної ефективності (командоутворення, маркетинг, мотивація, стратегічне управління).
+ Серед клієнтів: Люксоптика, Volksbank, Укрпошта, ТРК «Україна».
+ Як тренер і учасник приймав участь в освітніх заходах в Росії, Казахстані, Швейцірії, Турції, Іспанії, Великобританії та США.
+ Співзасновник Київського міжнародного фестивалю тренінгу та Міжнародного форуму «Персонал».
+ Автор публікацій для журналів «Управление персоналом» (Издательство HRD, г. Київ,) і «Управление человеческим потенциалом» (Издательский дом Гребенникова, г. Москва). Автор моделі корпоративної ефективності.

Вартість квитка: 80 грн. Квитки можна замовити за телефоном +380686282996  або пишіть turbopraktyk@gmail.com

Гарантуємо корисні знання. Якщо не сподобається — повернемо гроші!

, , ,

Прокоментуй!

Moneyball: підхід до найму персоналу

Хто ще не подивився — рекомендую (опис на imdb). Весь сенс фільму в тому, що менеджер бейсбольної команди замість того, щоб відбирати гравців за допомогою спеціалістів, починає шукає бейсболістів виключно за статистичними даними їх ігор.

Тобто якщо раніше на відбір впливали фактори на кшталт «він постійно свариться з дружиною» чи «ламав ногу, може повільно бігати» та інші, то тепер головний герой фільму не дивиться на ці ознаки, а відбирає людей тільки по цифрам: «який відсоток успішності відбивання», «на якій базі найкраще всього грає».

І після появи фільму на екранах почалося: в неті з’являються статті на тему, всі рекомендують фільм до перегляду, навіть спікер kmbs приділив в своєму виступі добрих 20 хвилин зі слайдами з фільму. Усюди йде мова про еволюцію рекрутингу.

Та я вважаю, що все навпаки — фільм ще більше підкреслив важливість ретельного підбору людей на основі даних, що напряму не поєднані зі сферою діяльності. Для мене в фільмі самою цікавою сюжетною лінією була не історія успіху команди, а боротьба менеджера команди з рекрутерами та головним тренером. Хоча в фіналі підхід виявився успішним, але ніхто з «десижнмейкерів» не хотів спробувати таку іновацію.

Можливо в реальному житті такий метод буде ефективний для підбору лінійного персоналу: легко вибирати персонал в фастфуд за параметром «скільки бутербродів може зробити за годину». Але за таким методом компанія ніколи не зможе обрати персонал, який може зробити щось «екстра». Якби в цій команді менеджера обирали статистичними методами, то ніколи би не найняли персонажа Бреда Піта ;)

Все рівно поки що немає нічого кращого ніж 15-хвилинна розмова з людиною та правильний набір проективних питань.

,

Прокоментуй!

Безробіття головного мозку

Позавчора ввечері засіли з Сергієм Терентьєвим за кавою-чаєм та розмовами «за життя». Говорили про бізнес і про політику, трішки про релігію та навчання, за економіку і культуру, розваги та освіту.
Мені було дуже цікаво почути бачення Сергія на різні речі, хочу поділитись маленьким фрагментом саме про освіту та кар’єру сучасних випускників (цитати приблизні):

знайомий жалкується що немає роботи, я йому показую що кожен супермаркет шукає охоронців, мерчандайзерів чи вантажників. Треба ж із чогось починати, не всім же бути босами. А йому не подобається, це ж не престижно

 

Жаліється, що малий заробіток? Так є ж багато вакансій два через два, можна в два вільних дні собі ще роботу знайти або в ці дні займатись самоосвітою

 

Приходив один знайомий і казав, що хоче вивчити фотошоп. А сам не знав як комп’ютер увімкнути. Але в нього було велике бажання. Пару місяців з 9 до 18 ходив до нас і самостійно по онлайн-урокам вчився. Тепер працює на одному із столичних телеканалів, займається комп’ютерною графікою та створює телевізійні заставки

 

В свій час я би із задоволенням пішов працювати безоплатно тільки заради досвіду. А теперішні студенти не хочуть навіть під час навчання на практиці отримати знання. Але після отримання диплому одразу вимагають високі зарплати

і далі в такому ж контексті.

Доречно тут привести історію із Башорга:

Когда я был студентом, я сдавал право одной очень милой женщине. Она была практикующим юристом, и я ожидал, что такой специалист меня сейчас будет гонять от и до по всему конспекту.
Она посмотрела на меня и, ничего не спрашивая, поинтересовалась:- Оценку вам какую ставить? – Э… Пять хотелось бы- Отлично, – сказала она, и стала писать в зачётке- А вы что, даже ничего спрашивать не будете? – удивился я.Она оторвалась от заполнения зачётки, внимательно посмотрела на меня и сказала: – Запомните, молодой человек, чем меньше вы знаете, тем более ценна я как специалист. Эта фраза мне запомнилась на всю жизнь и больше я не страдал фигнёй во время занятий. И сейчас самое время мне, уже доценту и одновременно практикующему проектировщику зданий, повторить то же самое:Господа студенты, не учитесь, пожалуйста! Старайтесь как можно больше получить на халяву! Чем меньше вы знаете по окончании института, тем более ценен я как специалист и тем большую зарплату я могу потребовать за свои услуги!

А якби ви могли повернутись на 10 років назад та дати самому собі якусь одну пораду щодо успішності в кар’єрі – що би це була за порада?

, ,

8 коментарів

Як спеціалісту знайти роботу за 16 годин

Мабуть вже біля 2 років чую скарги про неможливість знайти роботу. Разом із тим знаю десятки бізнесів, які готові платити набагато вище ринкової вартості за толкового спеціаліста. Тому я із задоволенням рекомендую своїх знайомих спеціалістів людям, які мають вакансії.

Не можу повихвалятись шаленою кількістю працевлаштованих, але сьогодні трапився незвичний випадок: я отримав «магарич» і від шукача і від роботодавця :) Спершу знайомий подякував за те, що порадив його як спецаліста, а потім керівник подякував за те, що я допоміг нарешті знайти потрібну людину. Приємно навіть не вдвічі, а в квадраті :) А секрет простий – від «безробітного» треба було всього лише попросити всіх своїх знайомих рекомендувати його тим роботодавцям, кого він може зацікавити.

Тому ось структурована мораль для безробітних:

  1. знайте в чому ви «спеціаліст» (уявіть що ви товар та зрозумійте яку потребу ви вирішуєте);
  2. зробіть собі толкове резюме (можна скористатись моїми порадами хоча вони і суб’єктивні);
  3. повідомте своїх знайомих про те, що ви шукаєте роботу (не забудьте наголосити яку саме);
  4. якщо ви дійсно гарний спец, то цього в 90% буде достатньо;

І не забувайте працювати так, щоб тому хто вас порекомендував не було соромно за свій вчинок ;)

P.S.: підказують, що «тЄма 16 годин не розкрита», тому пояснюю: від надходження «заявки про безробіття» до працевлаштування пройшло 16 годин :)

2 коментарі