Posts Tagged персонал
Ініціативний працівник краще за професійного
В наших реаліях кращий, як мінімум, в тричі.
Професійний спеціаліст знає досконало як-що-де-коли-чому, але може над цим довго міркувати. Він може будувати стратегію, окреслювати плани, ставити правильні завдання. А щоб реалізувати якусь важливу ідею треба об’єднання зусиль хоча б 4-5 людей. І бажано щоб серед них був один професійний та один ініціативний.
Ініціативна людина — ракета із самонаведенням. Вона сама бачить недоліки, сама знаходить собі роботу та сама її виконує. Не факт, що робота буде зроблена ідеально, але в більшості випадків на першому етапі достатньо зробити роботу всього лише на тверду трійку.
На своєму досвіді я можу згадати не більше трьох людей, які не чекали команди, а просто брали та робили якийсь шматок роботи. В іншому випадку ця робота ніколи би не була зроблена.
Іноді ловлю себе на тому, що і сам починаю зайві роздуми та заморочуюсь зайвими питаннями. А треба діяти та реалізовувати плани.
Ця тема піднялась під час розмови із Машою Шульган (директор кіноцентру ЕРА) та, як я зрозумів, є дуже актуальною в будь-який сфері.
Moneyball: підхід до найму персоналу
Хто ще не подивився — рекомендую (опис на imdb). Весь сенс фільму в тому, що менеджер бейсбольної команди замість того, щоб відбирати гравців за допомогою спеціалістів, починає шукає бейсболістів виключно за статистичними даними їх ігор.
Тобто якщо раніше на відбір впливали фактори на кшталт «він постійно свариться з дружиною» чи «ламав ногу, може повільно бігати» та інші, то тепер головний герой фільму не дивиться на ці ознаки, а відбирає людей тільки по цифрам: «який відсоток успішності відбивання», «на якій базі найкраще всього грає».
І після появи фільму на екранах почалося: в неті з’являються статті на тему, всі рекомендують фільм до перегляду, навіть спікер kmbs приділив в своєму виступі добрих 20 хвилин зі слайдами з фільму. Усюди йде мова про еволюцію рекрутингу.
Та я вважаю, що все навпаки — фільм ще більше підкреслив важливість ретельного підбору людей на основі даних, що напряму не поєднані зі сферою діяльності. Для мене в фільмі самою цікавою сюжетною лінією була не історія успіху команди, а боротьба менеджера команди з рекрутерами та головним тренером. Хоча в фіналі підхід виявився успішним, але ніхто з «десижнмейкерів» не хотів спробувати таку іновацію.
Можливо в реальному житті такий метод буде ефективний для підбору лінійного персоналу: легко вибирати персонал в фастфуд за параметром «скільки бутербродів може зробити за годину». Але за таким методом компанія ніколи не зможе обрати персонал, який може зробити щось «екстра». Якби в цій команді менеджера обирали статистичними методами, то ніколи би не найняли персонажа Бреда Піта ;)
Все рівно поки що немає нічого кращого ніж 15-хвилинна розмова з людиною та правильний набір проективних питань.
Робота персоналу також пізнається в порівнянні
… в порівнянні з конкурентами.
Я жалівся на мотивацію персоналу, що наші менеджери не хочуть зробити зайвого дзвінка клієнту. А в середу зіштовхнувся з апофіозом маразму: менеджер рівненської рекламної агенції від мене морозився, не піднімав трубку, не реагував на смс-ки та мейли. А я дуже хотів дати йому гроші.
Я жалівся що наші менеджери роблять розсилку листів своїм клієнтам з-під палки, а сьогодні мені розповіли історію як менеджер автоділера забив на розсилання обов’язкових смс-ок клієнтам про безкоштовну послугу в подарунок.
Я жалівся, а в п’ятницю переконався, що в Кузнецовську не роблять анкетування. В магазині конкурентів на мене, як клієнта, взагалі ніяк не відреагували. Продавець займався своїми справами та на мене навіть не глянув.
А на днях в Рівному я зайшов в магазин конкурентів і був шокований. Шум, гамір, пилюка на вітринах, немає товару, барадак з цінниками. Активні продавці? Ні, не бачив. Не знаю яка в їх персоналу мотивація, але дякуючи таким конкурентам особисто я отримав позитивну мотивацію :-)
Хоча і в магазині КТС бувають багі серед продавців: довго підіймають трубку телефону, надають занадто багато технічної інформації при консультації, іноді довго прибирається бруд на підлозі, бувають дірки на вітринах і ще сотні дрібниць. Але наші хлопці та дівчата в порівнянні з конкурентами – просто спецназ продажів. Не хочу перехвалити, але як же круто усвідомлювати, що ми на голову вище конкурентів, постійно вдосконалюємось і нам ще є куди рости.
Ну і щоб два рази не бігати: приходьте до нас працювати. ми постійно шукаємо енергійних консультантів, які люблять комп’ютерну техніку та спілкування з людьми. Якщо маєте знайомих – порадьте їм цікаву роботу, вимогливих начальників, сварливого директора по маркетингу, жорстокого аудитора, останні ІТ-новинки, вдячних клієнтів, достойний заробіток, веселий колектив із драйвовими корпоративами і дуже круті перспективи кар’єрного росту.
Репутація в маленькому місті
Десятки разів всім нагадую, що не варто викладати в нет свої фотографії «після вечірки» і рядок «улюблені книги» на своїх сторінках в соцмережах варто не лишати пустим (а тим більше писати «ненавиджу читати»). Це вже очевидні речі.
Але часто в маленьких містах люди роблять зовсім вже безглузді речі. Наприклад: коли я працював в УАРНЕТі звідти перейшов монтажник до конкурентів. Потім він почав публічно поширювати неправдиву інформацію про УАРНЕТ щоб вислужитись перед новим керівництвом. А пізніше прислав резюме в КТС коли я там почав працювати. Шансів в нього не було. І зрозуміло, що я про нього розповів, коли мене попросили охарактеризувати його з місця іншого потенційного працевлаштування.
Ще приклад: присилає людина резюме, я оцінюю його діяльність в мережі. В соцмережах все задовільно. Але бачу на форумі, як він різко негативно відгукується про свого минулого роботодавця, «виносить сор із ізьби» та розкриває багато внутрішньої інформації. Звичайно ж запрошувати таку людину на співбесіду вже не хочеться.
Був випадок коли людина після співбесіди та відмови піднімала шкандаль, я почав дізнаватись про неї в її минулих керівників. А там мені повідомляли, що цей персонаж – повний неадекват, що він некомпетентний та треба одразу його гнати подалі.
Звідси мораль: якщо живете в маленькому місті, то кожна людина майже завжди знає людину, яка зможе про вас багато розповісти :) І варто дуже постаратись, щоб про вас розповідали тільки позитивне.
Безробіття головного мозку
Позавчора ввечері засіли з Сергієм Терентьєвим за кавою-чаєм та розмовами «за життя». Говорили про бізнес і про політику, трішки про релігію та навчання, за економіку і культуру, розваги та освіту.
Мені було дуже цікаво почути бачення Сергія на різні речі, хочу поділитись маленьким фрагментом саме про освіту та кар’єру сучасних випускників (цитати приблизні):
знайомий жалкується що немає роботи, я йому показую що кожен супермаркет шукає охоронців, мерчандайзерів чи вантажників. Треба ж із чогось починати, не всім же бути босами. А йому не подобається, це ж не престижно
Жаліється, що малий заробіток? Так є ж багато вакансій два через два, можна в два вільних дні собі ще роботу знайти або в ці дні займатись самоосвітою
Приходив один знайомий і казав, що хоче вивчити фотошоп. А сам не знав як комп’ютер увімкнути. Але в нього було велике бажання. Пару місяців з 9 до 18 ходив до нас і самостійно по онлайн-урокам вчився. Тепер працює на одному із столичних телеканалів, займається комп’ютерною графікою та створює телевізійні заставки
В свій час я би із задоволенням пішов працювати безоплатно тільки заради досвіду. А теперішні студенти не хочуть навіть під час навчання на практиці отримати знання. Але після отримання диплому одразу вимагають високі зарплати
і далі в такому ж контексті.
Доречно тут привести історію із Башорга:
Когда я был студентом, я сдавал право одной очень милой женщине. Она была практикующим юристом, и я ожидал, что такой специалист меня сейчас будет гонять от и до по всему конспекту.
Она посмотрела на меня и, ничего не спрашивая, поинтересовалась:- Оценку вам какую ставить? – Э… Пять хотелось бы- Отлично, – сказала она, и стала писать в зачётке- А вы что, даже ничего спрашивать не будете? – удивился я.Она оторвалась от заполнения зачётки, внимательно посмотрела на меня и сказала: – Запомните, молодой человек, чем меньше вы знаете, тем более ценна я как специалист. Эта фраза мне запомнилась на всю жизнь и больше я не страдал фигнёй во время занятий. И сейчас самое время мне, уже доценту и одновременно практикующему проектировщику зданий, повторить то же самое:Господа студенты, не учитесь, пожалуйста! Старайтесь как можно больше получить на халяву! Чем меньше вы знаете по окончании института, тем более ценен я как специалист и тем большую зарплату я могу потребовать за свои услуги!
А якби ви могли повернутись на 10 років назад та дати самому собі якусь одну пораду щодо успішності в кар’єрі – що би це була за порада?
Індивідуальна мотивація
Сьогодні з самого ранку товариш задав мені питання щодо мотивації колективу. Він цікавився чим краще мотивувати працівників: батогом чи пряником.
Прийшлось йому влаштувати йому цілу телефонну лекцію по мотивації. Я не хвилювався за дієвість своїх порад. Бо хоча і не маю величезного досвіду саме в справах ейчарства, але це все перевірена практикою теорія. Ефективність її залежить від практичної реалізації.
Якщо є завдання «мотивувати колектив», то це одразу неправильно поставлене завдання. Мотивувати треба окремих людей. В моєму вчорашньому прикладі мабуть для третини людей спрацював елемент батога, ще третина мотивувались пряником, але лишилось багато людей які мали зовсім іншу мотивацію.
Згадайте саму розкручену модель Маслоу: фізіологічні потреби, безпека, приналежність, повага, визнання, самореалізація. Можна мотиви-потреби подати в інших розрізах: внутрішня та зовнішня мотивація, повага підлеглих чи похвала начальства. Думаю, що ви вже розумієте куди я хилю. Декого звичайне потискання руки та усні слова подяки мотивують краще ніж «13 зарплата» на новий рік. Знаю випадок коли львівському менеджеру видали окремий телефонний апарат та безлімітний номер для роботи і він тішився від того більше, ніж з окремого кабінету (який йому виділили 4 місяці раніше).
Тому що мотивуйте людей, а не колектив. Це класно ілюструє байка із життя, яку мені в 2000 році розповів тогочасний менеджер Рівнеобленерго.
Особливості мотивації в наших широтах
Ось вам цікаві результати досліду. Вихідні умови: треба отримати від продавців список найчастіших питань та проблем клієнтів, які вони озвучують. Особливість: десь рік тому я вже робив такий збір інформації просто попросивши продавців прислати мені таку інформацію – прислали пара людей.
Змінюємо завдання: тепер кожен із працівників повинен прислати мінімум по 5 питань до певного часу або буде одразу звільнений. Але людина, що пришле найбільше корисної інформації отримає ще і матеріальний приз – навушники Sennheiser PX 100 II. Одразу відповіді посипались активніші.
Посилюємо ефект: посеред акції оголошуємо, що список поточного переможця налічує всього лише 7 пунктів.
Результат: всі прислали потрібну інформацію.
Важливий результат: на більшість людей подіяла негативна мотивація, вони дали потрібну відповідь «аби лише відчепився». Але 5 людей зробили 95% всієї роботи – прислали дійсно великий список із дуже корисною інформацією.
Висновок: дізнався який працівник до якої мотивації більш схильний.
Побічний висновок: знайшов самих активних людей, які готові зробити щось «екстра» щоб отримати більше (більше подарунків, грошей, подяки, результату).
Іншими мовами
