Posts Tagged мотивація

Новітній підхід до мотивації

Раніше я думав, що кожен менеджер повинен прагнути до всесторонньої компетенції. Мені здавалось, що людина в бізнесі повинна цікавитись і фінансами і логістикою і технологіями і маркетингом і керуванням персоналом і так далі і так далі. Та, як зазвичай буває, з часом зрозумів складність такого всестороннього розвитку. А якось в МІМі зайшов на пари до ейчарів та був шокований глибиною їх професії.

Професійний викладач на доступних прикладах показав всю сферу роботи відділу з персоналу: підготовка до відкриття вакансії, опис ключових компетенцій, підбір персоналу, оцінка працівників, мотивація спеціалістів, робота з командним духом, культивування корпоративної культури, оцінка та професійний ріст людей.

Тоді я і зрозумів слова Андрія Длігача про стратегічний маркетинг в межах компанії. Бо робота з персоналом — це важливий елемент внутрішнього маркетингу. А так як персонал — головна та сама складна точка контакту, то це ще і елемент загальної маркетингової стратегії.

І взявся я за дослідження та вивчення мотивації. І майже одразу на практиці переконався, що банальна мотивація грошима наразі мало де ефективно працює. Якщо маркетолог або дизайнер не ефективно працює, то збільшення зарплатні вдвічі не змусить його працювати вдвічі ефективніше. Якщо менеджер з продажу лінується на роботі та не хоче зробити зайвий телефонний дзвінок після 20:00, то прибавка в 20% навряд чи змінить його дії.

Усвідомлення такої математики пояснило мені вчинки багатьох знайомих, які переходили на менш оплачувані роботи. Бо нова посада та нові завдання були їм більш цікавіші.

Перечитав на цю тему декілька книжок, багато статей та переглянув тематичні відео. Знайшов два класних приклади:

1) Семюел Ленглі отримав великий грант від військових на розробку першого літака. Але брати Райт розробляли цей літак самостійно у вільний час на власні кошти. Ви знаєте хто першим досяг успіху;

2) В 90-х роках Майкрософт задумала створити електронну енциклопедію. Назвала її Encarta. Вони зібрали професіоналів своєї справи, отримали фінансування на цей проект, сформували команду, найняли керівників, платили авторам гонорари за написані статті. А через певний час з’явилась інша енциклопедія. Де не було ніякої організації роботи, люди працювали «за інтерес», ніякої оплати. І тепер ви всі знаєте Вікіпедію але мало хто з вас зміг би сказати як звався проект від Майкрософту.

Тобто люди більшість грандіозних проектів роблять just for fun, бо «їх пре», їм подобається їх робота. І вищий пілотаж в менеджменті персоналу — знайти потрібних людей, надати їм необхідні умови праці та не заважати :)

, ,

7 коментарів

Ініціативний працівник краще за професійного

В наших реаліях кращий, як мінімум, в тричі.

Професійний спеціаліст знає досконало як-що-де-коли-чому, але може над цим довго міркувати. Він може будувати стратегію, окреслювати плани, ставити правильні завдання. А щоб реалізувати якусь важливу ідею треба об’єднання зусиль хоча б 4-5 людей. І бажано щоб серед них був один професійний та один ініціативний.

Ініціативна людина — ракета із самонаведенням. Вона сама бачить недоліки, сама знаходить собі роботу та сама її виконує. Не факт, що робота буде зроблена ідеально, але в більшості випадків на першому етапі достатньо зробити роботу всього лише на тверду трійку.

На своєму досвіді я можу згадати не більше трьох людей, які не чекали команди, а просто брали та робили якийсь шматок роботи. В іншому випадку ця робота ніколи би не була зроблена.

Іноді ловлю себе на тому, що і сам починаю зайві роздуми та заморочуюсь зайвими питаннями. А треба діяти та реалізовувати плани.

Ця тема піднялась під час розмови із Машою Шульган (директор кіноцентру ЕРА) та, як я зрозумів, є дуже актуальною в будь-який сфері.

,

1 коментар

Тони Шей. Доставляя счастье

На перший погляд наче класична історія успіху. Але якщо у вас в компанії планується великий ріст, якщо активно набираєте персонал, якщо віддаєте щось на аутсорс, якщо маєте справу з великими інвестиціями, якщо в майбутньому плануєте надавати ідеальний сервіс, то книжку «Доставляя счастье» треба читати вам пошвидше.

На перших 30% книжки я двічі думав перестати читати. Спершу написана відверта єрунда та навіть речі, які зашкодять майбутнім підприємцям та дітям із слабкою бізнес-психікою. Тоні розповідає як під час навчання максимально халявив, відлинював від навчання та виконання учбових завдань. Може скластись хибна думка, що для успішного бізнесмена головне вміти викручуватись та робити мінімум роботи.

Але вже із сотої сторінки йдуть розумні думки (на основі власних помилок автора).

  1. Потрібно формувати міцну корпоративну культуру. Автор ще раз переконує, що гарний спеціаліст може бути поганим працівником, а приємну в спілкуванні людину можна навчити та зробити з неї компетентного члена команди (роздуми про корпоративну культуру будуть в мене перетравлюватись ще пару місяців, дуже важливий момент);
  2. «Великую компанию погубит скорее несварение от слишком большого количества возможностей, чем истощение от их недостатка — закон Паккарда»;
  3. Не можна віддавати на аутсорс ваші ключові функції. Це ніби очевидно, але приклади з книжки змушують ще раз про це добре задумуватись. Ваше УТП повинно бути потужною зброєю, яку ви цілком контролюєте;
  4. «Стимулюйте працівників читати книжки». Я досі в шоці від того, що бібліотекою в нашій компанії регулярно користується максимум 5 людей;
  5. в колцентрі Zappos.com не вимірюють час дзвінків (самий довгий дзвінок тривав майже шість годин!). Оператори не мають стандартних текстів для розмови. Їм потрібно всього лиш зробити для кожного клієнта максимум можливого;
  6. «Якщо у вас більше трьох пріоритетів - у вас немає жодного»;
  7. Людям потрібно мати відчуття контролю: ріст кар’єри, зарплати, навичок повинен бути прогнозований;
  8. ще раз про корпоративну культуру: «Исследования показывают, что привязанность сотрудника к компании увеличивает продуктивность его работы, а на привяззанность влияет количество дружеских связей с коллегами»;
  9. Потрібно задовольняти «невысказанные потребности» клієнтів (читайте про це в книжці, дуже цікаво описано);

В якості бонуса до розумних порад йде цікава історія створення одного з найкрутіших інтернет магазинів сучасності та бізнес-біографія автора.

Без прочитання цієї книжки власний бізнес починати не рекомендується ;)

,

1 коментар

Робота персоналу також пізнається в порівнянні

… в порівнянні з конкурентами.

Я жалівся на мотивацію персоналу, що наші менеджери не хочуть зробити зайвого дзвінка клієнту. А в середу зіштовхнувся з апофіозом маразму: менеджер рівненської рекламної агенції від мене морозився, не піднімав трубку, не реагував на смс-ки та мейли. А я дуже хотів дати йому гроші.

Я жалівся що наші менеджери роблять розсилку листів своїм клієнтам з-під палки, а сьогодні мені розповіли історію як менеджер автоділера забив на розсилання обов’язкових смс-ок клієнтам про безкоштовну послугу в подарунок.

Я жалівся, а в п’ятницю переконався, що в Кузнецовську не роблять анкетування. В магазині конкурентів на мене, як клієнта, взагалі ніяк не відреагували. Продавець займався своїми справами та на мене навіть не глянув.

А на днях в Рівному я зайшов в магазин конкурентів і був шокований. Шум, гамір, пилюка на вітринах, немає товару, барадак з цінниками. Активні продавці? Ні, не бачив. Не знаю яка в їх персоналу мотивація, але дякуючи таким конкурентам особисто я отримав позитивну мотивацію :-)

Хоча і в магазині КТС бувають багі серед продавців: довго підіймають трубку телефону, надають занадто багато технічної інформації при консультації, іноді довго прибирається бруд на підлозі, бувають дірки на вітринах і ще сотні дрібниць. Але наші хлопці та дівчата в порівнянні з конкурентами – просто спецназ продажів. Не хочу перехвалити, але як же круто усвідомлювати, що ми на голову вище конкурентів, постійно вдосконалюємось і нам ще є куди рости.

Ну і щоб два рази не бігати: приходьте до нас працювати. ми постійно шукаємо енергійних консультантів, які люблять комп’ютерну техніку та спілкування з людьми. Якщо маєте знайомих – порадьте їм цікаву роботу, вимогливих начальників, сварливого директора по маркетингу, жорстокого аудитора, останні ІТ-новинки, вдячних клієнтів, достойний заробіток, веселий колектив із драйвовими корпоративами і дуже круті перспективи кар’єрного росту.

,

2 коментарі

Чи працює мотивація бонусами?

Фігня якась з цими бонусами, нічого зрозуміти в них не можу. Коли я працював в Реноме – бонуси були по завершенню проектів та в кінці року (для кожного особисті в залежності від якості роботи). В америках окрім бонусів до Нового року є також бонуси до річниці роботи працівника в компанії. В Києві знайомий регулярно отримує під ялинку завжди конкретну суму в розмірі середньорічної з/п.

А вчора менеджер зі Львова пожалілась на дивну ситуацію: наприкінці минулого року вона отримала бонус в розмірі 120% від місячної зарплати, а цього року лише 80%. Тепер вона схвильована та демотивована.

«Дивні люди» – скажете ви. І мабуть будете праві. Бо я також не розумію як можна отримувати премію тільки за те, що ти рік пропрацював. Ще дивніше ображатись на розмір такої халяви. Але ж раз в багатьох поважних корпораціях існує така система, значить якась розумна голова порахувала це ефективним. Чи ні?

Я розумію коли видається премія по завершення проекту. Чи по досягненні якихось результатів. Чи за значеннями якогось іншого KPI. Але хотіти стільки ж халяви як і в минулому році – якось не чесно.

Хоча може я щось ще не розумію в ефективності таких маневрів.

, ,

4 коментарі

Іноді ніяка мотивація не працює

Навіть не знаю що робити, руки мої опускаються та мораль понижається на 200 пунктів. Певні люди діють просто за межами раціонального. Є частина працівників яким на все пофіг. Навіть самі найкращі професіонали іноді забивають на ефективність роботи.

Приклади:

  • в магазині не хочуть вмикати новорічну музику, бо «вона нам набридає». Слухають важкий рок. І пофіг на те, що новорічний настрій продає. Байдуже, що багатьом клієнтам не подобаються такі агресивні ритми. Забили на клієнтів заради своєї приємності;
  • не проводять анкетування клієнтів, бо «це забирає багато часу». А те, що нам важливо знати ефективність реклами – дрібниця. Штрафи не діють – в них на стільки великі зарплати (відносно середніх по місту), що працівник готовий віддати 200 грн аби тільки не напрягали;
  • не хочуть робити електронні розсилки серед покупців, бо «ніхто по ним не купує». А ніхто – це одна людина з двох сотень при трьох розсилках. Подавай все і одразу. Ніякі пояснення що треба робити розсилки регулярні, з спецпропозиціями – не діють. Погрози про штрафи не допомагають.
  • менеджери навіть зайвого дзвінка старому клієнту не зроблять, бо «якщо захоче – сам напише мені в аську, чьо я буду його напрягати».

І таких пунктів збирається щодня по парочці штук.

Питання на засипку: що вам не вистачає для ефективнішої роботи? Вдвічі більше зарплати? Особисту секретарку та лімузін? Десять помічників? Окремий кабінет? Більше повноважень? Уваги керівництва?

,

8 коментарів

Індивідуальна мотивація

Сьогодні з самого ранку товариш задав мені питання щодо мотивації колективу. Він цікавився чим краще мотивувати працівників: батогом чи пряником.

Прийшлось йому влаштувати йому цілу телефонну лекцію по мотивації. Я не хвилювався за дієвість своїх порад. Бо хоча і не маю величезного досвіду саме в справах ейчарства, але це все перевірена практикою теорія. Ефективність її залежить від практичної реалізації.

Якщо є завдання «мотивувати колектив», то це одразу неправильно поставлене завдання. Мотивувати треба окремих людей.  В моєму вчорашньому прикладі мабуть для третини людей спрацював елемент батога, ще третина мотивувались пряником, але лишилось багато людей які мали зовсім іншу мотивацію.

Згадайте саму розкручену модель Маслоу: фізіологічні потреби, безпека, приналежність, повага, визнання, самореалізація. Можна мотиви-потреби подати в інших розрізах: внутрішня та зовнішня мотивація, повага підлеглих чи похвала начальства. Думаю, що ви вже розумієте куди я хилю. Декого звичайне потискання руки та усні слова подяки мотивують краще ніж «13 зарплата» на новий рік. Знаю випадок коли львівському менеджеру видали окремий телефонний апарат та безлімітний номер для роботи і він тішився від того більше, ніж з окремого кабінету (який йому виділили 4 місяці раніше).

Тому що мотивуйте людей, а не колектив. Це класно ілюструє байка із життя, яку мені в 2000 році розповів тогочасний менеджер Рівнеобленерго.

Read the rest of this entry »

,

Прокоментуй!