Posts Tagged мотивація
Робота персоналу також пізнається в порівнянні
… в порівнянні з конкурентами.
Я жалівся на мотивацію персоналу, що наші менеджери не хочуть зробити зайвого дзвінка клієнту. А в середу зіштовхнувся з апофіозом маразму: менеджер рівненської рекламної агенції від мене морозився, не піднімав трубку, не реагував на смс-ки та мейли. А я дуже хотів дати йому гроші.
Я жалівся що наші менеджери роблять розсилку листів своїм клієнтам з-під палки, а сьогодні мені розповіли історію як менеджер автоділера забив на розсилання обов’язкових смс-ок клієнтам про безкоштовну послугу в подарунок.
Я жалівся, а в п’ятницю переконався, що в Кузнецовську не роблять анкетування. В магазині конкурентів на мене, як клієнта, взагалі ніяк не відреагували. Продавець займався своїми справами та на мене навіть не глянув.
А на днях в Рівному я зайшов в магазин конкурентів і був шокований. Шум, гамір, пилюка на вітринах, немає товару, барадак з цінниками. Активні продавці? Ні, не бачив. Не знаю яка в їх персоналу мотивація, але дякуючи таким конкурентам особисто я отримав позитивну мотивацію :-)
Хоча і в магазині КТС бувають багі серед продавців: довго підіймають трубку телефону, надають занадто багато технічної інформації при консультації, іноді довго прибирається бруд на підлозі, бувають дірки на вітринах і ще сотні дрібниць. Але наші хлопці та дівчата в порівнянні з конкурентами – просто спецназ продажів. Не хочу перехвалити, але як же круто усвідомлювати, що ми на голову вище конкурентів, постійно вдосконалюємось і нам ще є куди рости.
Ну і щоб два рази не бігати: приходьте до нас працювати. ми постійно шукаємо енергійних консультантів, які люблять комп’ютерну техніку та спілкування з людьми. Якщо маєте знайомих – порадьте їм цікаву роботу, вимогливих начальників, сварливого директора по маркетингу, жорстокого аудитора, останні ІТ-новинки, вдячних клієнтів, достойний заробіток, веселий колектив із драйвовими корпоративами і дуже круті перспективи кар’єрного росту.
Чи працює мотивація бонусами?
Фігня якась з цими бонусами, нічого зрозуміти в них не можу. Коли я працював в Реноме – бонуси були по завершенню проектів та в кінці року (для кожного особисті в залежності від якості роботи). В америках окрім бонусів до Нового року є також бонуси до річниці роботи працівника в компанії. В Києві знайомий регулярно отримує під ялинку завжди конкретну суму в розмірі середньорічної з/п.
А вчора менеджер зі Львова пожалілась на дивну ситуацію: наприкінці минулого року вона отримала бонус в розмірі 120% від місячної зарплати, а цього року лише 80%. Тепер вона схвильована та демотивована.
«Дивні люди» – скажете ви. І мабуть будете праві. Бо я також не розумію як можна отримувати премію тільки за те, що ти рік пропрацював. Ще дивніше ображатись на розмір такої халяви. Але ж раз в багатьох поважних корпораціях існує така система, значить якась розумна голова порахувала це ефективним. Чи ні?
Я розумію коли видається премія по завершення проекту. Чи по досягненні якихось результатів. Чи за значеннями якогось іншого KPI. Але хотіти стільки ж халяви як і в минулому році – якось не чесно.
Хоча може я щось ще не розумію в ефективності таких маневрів.
Іноді ніяка мотивація не працює
Навіть не знаю що робити, руки мої опускаються та мораль понижається на 200 пунктів. Певні люди діють просто за межами раціонального. Є частина працівників яким на все пофіг. Навіть самі найкращі професіонали іноді забивають на ефективність роботи.
Приклади:
- в магазині не хочуть вмикати новорічну музику, бо «вона нам набридає». Слухають важкий рок. І пофіг на те, що новорічний настрій продає. Байдуже, що багатьом клієнтам не подобаються такі агресивні ритми. Забили на клієнтів заради своєї приємності;
- не проводять анкетування клієнтів, бо «це забирає багато часу». А те, що нам важливо знати ефективність реклами – дрібниця. Штрафи не діють – в них на стільки великі зарплати (відносно середніх по місту), що працівник готовий віддати 200 грн аби тільки не напрягали;
- не хочуть робити електронні розсилки серед покупців, бо «ніхто по ним не купує». А ніхто – це одна людина з двох сотень при трьох розсилках. Подавай все і одразу. Ніякі пояснення що треба робити розсилки регулярні, з спецпропозиціями – не діють. Погрози про штрафи не допомагають.
- менеджери навіть зайвого дзвінка старому клієнту не зроблять, бо «якщо захоче – сам напише мені в аську, чьо я буду його напрягати».
І таких пунктів збирається щодня по парочці штук.
Питання на засипку: що вам не вистачає для ефективнішої роботи? Вдвічі більше зарплати? Особисту секретарку та лімузін? Десять помічників? Окремий кабінет? Більше повноважень? Уваги керівництва?
Індивідуальна мотивація
Сьогодні з самого ранку товариш задав мені питання щодо мотивації колективу. Він цікавився чим краще мотивувати працівників: батогом чи пряником.
Прийшлось йому влаштувати йому цілу телефонну лекцію по мотивації. Я не хвилювався за дієвість своїх порад. Бо хоча і не маю величезного досвіду саме в справах ейчарства, але це все перевірена практикою теорія. Ефективність її залежить від практичної реалізації.
Якщо є завдання «мотивувати колектив», то це одразу неправильно поставлене завдання. Мотивувати треба окремих людей. В моєму вчорашньому прикладі мабуть для третини людей спрацював елемент батога, ще третина мотивувались пряником, але лишилось багато людей які мали зовсім іншу мотивацію.
Згадайте саму розкручену модель Маслоу: фізіологічні потреби, безпека, приналежність, повага, визнання, самореалізація. Можна мотиви-потреби подати в інших розрізах: внутрішня та зовнішня мотивація, повага підлеглих чи похвала начальства. Думаю, що ви вже розумієте куди я хилю. Декого звичайне потискання руки та усні слова подяки мотивують краще ніж «13 зарплата» на новий рік. Знаю випадок коли львівському менеджеру видали окремий телефонний апарат та безлімітний номер для роботи і він тішився від того більше, ніж з окремого кабінету (який йому виділили 4 місяці раніше).
Тому що мотивуйте людей, а не колектив. Це класно ілюструє байка із життя, яку мені в 2000 році розповів тогочасний менеджер Рівнеобленерго.
Особливості мотивації в наших широтах
Ось вам цікаві результати досліду. Вихідні умови: треба отримати від продавців список найчастіших питань та проблем клієнтів, які вони озвучують. Особливість: десь рік тому я вже робив такий збір інформації просто попросивши продавців прислати мені таку інформацію – прислали пара людей.
Змінюємо завдання: тепер кожен із працівників повинен прислати мінімум по 5 питань до певного часу або буде одразу звільнений. Але людина, що пришле найбільше корисної інформації отримає ще і матеріальний приз – навушники Sennheiser PX 100 II. Одразу відповіді посипались активніші.
Посилюємо ефект: посеред акції оголошуємо, що список поточного переможця налічує всього лише 7 пунктів.
Результат: всі прислали потрібну інформацію.
Важливий результат: на більшість людей подіяла негативна мотивація, вони дали потрібну відповідь «аби лише відчепився». Але 5 людей зробили 95% всієї роботи – прислали дійсно великий список із дуже корисною інформацією.
Висновок: дізнався який працівник до якої мотивації більш схильний.
Побічний висновок: знайшов самих активних людей, які готові зробити щось «екстра» щоб отримати більше (більше подарунків, грошей, подяки, результату).
Тиньков “Я такой как все”
Posted by Axiom in Відпочинок on Травень 17, 2011
Дочитав книжку російського бізнесмена Тінькова «Я такой как все». В ній я не зробив жодної закладки, не виписав собі ані одної ідеї та не знайшов жодного корисного прийому. Але дуже добре, що я все ж її зміг прочитати.
Це новий вид книжок: це і не практичний посібник і не лайф-сторі в стандартному розумінні. Якщо відкинути всі намагання автора показати себе у вигідному світлі, то лишається багато інформації для роздумів. І від кожної людини залежить чи допоможе йому ця інформація.
Спершу автор розповідає про своє дитинство, спортивну кар’єру та перші спроби бізнесу. Далі вся історія успіху зводиться до «знайшов партнерів — побудував бізнес — продав бізнес — повторити». Тому цінність представляють думки автора про події тих років, його філософію бізнесу та коментарі всім своїм діям.
Тіньков дуже гарно гонить на совок, на обмеженість мислення, розповідає про свою любов до довгих схем та великої маржи. Книжка читається із цікавістю, швидко та легко. Після її прочитання я подумав, що пару десятків таких людей як Тіньков та Чічваркін можуть кардинально змінити економіку країни. Шкода, що їм ніхто не дасть такого шансу.
Навіщо ви це читаєте?
Ще трішки роздумів спеціально для газети CityRivne
Кожна людина робить будь-яку річ з певною метою. Розуміння мотивації в діях людей надає можливість маніпулювати діями цих людей. Не треба лякатись слова “маніпуляція” – часто воно виступає синонімом слову “заохочення”. Кожна діяльність людини спрямована або на додавання позитиву або на усунення негативу.
В більшості випадків працівники ходять на роботу не заради того, щоб проводити час в кабінетах. Вони працюють тому, щоб на зароблені гроші гарно відпочити та отримати від відпочинку кайф. Або купити потрібну річ і отримати кайф від використання цієї речі. Хоча дехто може отримати задоволення на роботі просто від спілкування з колегами. Але це дуже рідкий випадок мотивації ;) Більш бажаних як для роботодавця так і для працівника мотив ― отримання кайфу від самого процесу роботи. Не залежно від виду мотивації кожного працівника можна та треба стимулювати, орієнтуючись саме на його конкретні мотиви. Когось цікавлять лише гроші (йому байдуже де працювати ― аби лише платили багато), комусь важливо почувати себе частиною колективу та бути оточеним приємними людьми (такі люди рідко змінюють місце роботи), хтось мотивований на результат від роботи та кайфує розглядаючи фінансову звітність, а ще якась категорія людей в роботі прагне до високого статусу та поваги від інших (тому на візитках зазвичай пишуть пафосні та статусні посади). Видів мотивацій може бути десятки, але кожної людини є своя найкраща мотивація.
Чомусь більшість рівненських підприємств починають думати про мотивацію людини тільки тоді, коли цей спеціаліст заявляє про своє бажання звільнитись. Тоді менеджери з персоналу починають вигадувати що б такого запропонувати працівнику, щоб утримати його на цій посаді. Тоді як ідеальна робота HR-менеджера ― визначити мотивацію та подбати про неї ще на етапі прийняття людини на роботу. Минулого тижня я відмовив людині в посаді лише через те, що спеціаліст мав мотивацію на результат: йому було цікаво досягнути певних показників, отримати гарну динаміку своєї ефективності, покращувати свою роботу. Але посада, на яку людина претендувала, передбачала мотивацію на процес: спеціалісту треба було просто щомісяця гарантовано якісно робити одну і ту ж роботу із стабільним результатом. При чому цю роботу не можна було зробити гірше або краще: робота або була зроблена або була не зроблена. І якби цей кандидат все ж отримав посаду, то скоро він втратив би мотивацію виконувати обов’язки якісно, бо йому було би неможливо щомісяця отримувати кращий результат. Очевидно, що є посади, які орієнтовані на результат (менеджери з продажу, шахтарі, лікарі, інші.), а є посади, які орієнтовані на процес (самі пошукайте приклади ;).
Більш цікавіше тема мотивації постає при організації комплексу маркетингу певного продукту. Чому люди купують певний товар? Чому існує великий попит на якусь послугу? Класичні приклади: “люди купують дірки, а не свердла”, “жінки купують чоловічу увагу, а не помаду”, та навіть багато людей “купують заздрість знайомих, а не айфони” :) Тому все більше кафетеріїв розуміють: їхні конкуренти ― це не просто інші кафешки, а вони мають змагатись за клієнта ще і з кінотеатрами, кегельбанами чи навіть телевізійними серіалами. Бо мотивація їх клієнтів ― весело провести свій час.
В кожній дії кожної людини є своя мотивація. Якщо ви подумаєте, то зможете зрозуміти мою мотивацію писати цей текст. Але найцікавіша ― ваша мотивація. Бо ви читаєте цей текст тому, що …
Іншими мовами
