Posts Tagged менеджмент

Якщо людина не вчиться на своїх помилках?

В одному із TEDx-івських відео спікер розповідав як дозволяє своїм дітям робити помилки щодо їх кишенькових грошей. Бо такі помилки вчать людей швидше ніж позитивний досвід інших.

Тому розумні керівники не карають людей, що допустили помилку. В ідеалі корпоративна культура повинна стимулювати людей до публічного розбору своїх помилок щоб інші працівники також могли зробити висновки та в майбутньому компанія не повторила таку помилку (нещодавно читав історію як завод знизив рівень браку просто знявши покарання за брак та введенням премії за виявлення браку на конвеєрі).

Минуло майже місяць як я окрім посади директора по маркетингу виконую також обов’язки керівника відділу продажу салону Volkswagen. І де факто підлеглих стало більше та важливі точки контролю сильно зросли. Але часу на все не вистачає тому мушу більше довіряти людям та надіятись на їх сумлінність.

Але вперше в житті зіштовхнувся з ситуацією коли працівник налажав, намагався приховати свою помилку, я повів себе лояльно і не став карати за такий вчинок, але ця людина помилку повторила. Тут мене читає багато розумних людей, тому чергове питання до залу — що на вашу думку повинен робити керівник коли його підлеглий повторив помилку? Теоретично допускаються всі варіанти від «проігнорувати але посилити контроль» до «показово звільнити щоб іншим був урок» але в результаті хочеться працівника зберегти в команді та допомогти йому працювати краще. Чекаю ваших коментарів.

,

7 коментарів

Невже працівники самі не знають що їм потрібно знати?

udivlenie

Як і в свій час в КТСі так і зараз в Автограді нарешті в мене «дійшли руки» до моніторингу ефективності роботи менеджерів з продажу. Сьогодні вирішив оцінити ступінь підготовки новачків. Є в нас люди, що працюють вже більше 2 місяців. Та сьогодні наша комісія в складі мене, HR-менеджера та одного з керівників відділу продажу спілкувалась із цими новачками.

Я одразу попередив менеджерів, що це просто моніторинг, розповів мету перевірки, пояснив що не буде ніяких репресій чи публічних оцінок. Вчора швиденько накидав чек-ліст необхідних знань та компетенцій менеджера і сьогодні ставили галочки в пунктах. Досі не можу відійти від результату.

Не буду тягнути з передмовою та одразу скажу, що менеджери-новачки відповідали чек-лісту десь приблизно на 30-40%. Я був здивований тим, що за 2 місяці роботи люди не знають правил внутрішнього розпорядку, не знають всіх характеристик авто та головних конкурентів, дехто не знає всіх акцій імпортера, кредитних умов, процедуру оформлення договору або прийомки автомобіля, плутаються в 1С та видах звітності, не володіють технологією продаж та роботою із запереченнями, не ведуть контактів в CMS та навіть не знають формулу нарахування своєї з/п.

Моє дивування переросло в шок коли я зрозумів, що багато колег вважають це нормальним явищем. Наче так і треба та працівник має сам з часом розібратись та вивчити всі ці питання.

Тепер цей процес зрушився з місця. Нарешті від сьогодні новачки вже «знають що вони повинні знати та вміти». Із завтрашнього дня ми напишемо повний список компетенцій менеджера та будемо налагоджувати систему навчання та оцінки новачків.

Чесно кажучи я очікував на агресію зі сторони наших менеджерів. Але отримав шалену мотивацію коли два працівника мені подякували. Бо під час перевірки вони дізнались багато справді корисних речей :)

І ось після такої елементарної оцінки я задумався: а чи кожен працівник в українських компаніях розуміє свої обов’язки та необхідний рівень компетенцій?

,

8 коментарів

Турбопрактикум: Як, навіщо та чому вчити свою команду

 

 

Нарешті ми знову продовжуємо серію навчань та я з радістю хочу презентувати нового спікера з дуже цікавою та корисною темою:

Nikolov_mail

 

Запрошуємо отримати концентровані знання від практика: Турбопрактикум для керівників «Як, навіщо та чому вчити свою команду»

На зустрічі ви дізнаєтесь:
1. Чи завжди потрібен тренінг;
2. Як отримати довгостроковий результат від навчання;
3. Як провести тренінг своїми силами;
4. Особливості внутрішнього та зовнішнього навчання;
5. Як виміряти ефективність навчання;
6. 4 пастки для компанії в рамках розвитку персоналу;
7. Додаткові вигоди від навчання;
8. Нові форми навчання.

Відповіді на ці та інші питання буде надавати Андрій Николов:
+ Бізнес-тренер, експерт в сфері розвитку та навчання, мотиваційний спікер. Місія – «Побудова високоефективних організацій».
+ Дипломований спеціаліст в області менеджменту організацій, Сертифікований тренер JCI.
+Керівний досвід:
— директор по розвиткуhttp://www.smartconference.com.ua/;
— продюсер проектів «X-фактор», «Україна має талант -3» на СТБ, телетрансляції Церемонії 75-річчя ФК «Шахтар» на ТРК «Україна»;
— директор по продажам United Technologies.
+ Проводить тренінги в області комунікацій (продаж, переговори, презентаційні навички), особистої ефективності (лідерство, управління часом, постановка цілей) і корпоративної ефективності (командоутворення, маркетинг, мотивація, стратегічне управління).
+ Серед клієнтів: Люксоптика, Volksbank, Укрпошта, ТРК «Україна».
+ Як тренер і учасник приймав участь в освітніх заходах в Росії, Казахстані, Швейцірії, Турції, Іспанії, Великобританії та США.
+ Співзасновник Київського міжнародного фестивалю тренінгу та Міжнародного форуму «Персонал».
+ Автор публікацій для журналів «Управление персоналом» (Издательство HRD, г. Київ,) і «Управление человеческим потенциалом» (Издательский дом Гребенникова, г. Москва). Автор моделі корпоративної ефективності.

Вартість квитка: 80 грн. Квитки можна замовити за телефоном +380686282996  або пишіть turbopraktyk@gmail.com

Гарантуємо корисні знання. Якщо не сподобається — повернемо гроші!

, , ,

Прокоментуй!

Не торопитесь быть директорами

Класна стаття з Лайфхакера. Іноді трапляється, що цікаві тексти потрапляються на очі саме в потрібний момент життя. Зараз в мене був саме такий момент. Ось сама стаття:

Данный текст написан нашим читателем Виктором Фомином. Его точка зрения настолько непривычна сегодня и настолько близка к правде, что стоит того, чтобы вы уделили прочтению всего пять минут…

Пословица «Благими намерениями выложена дорога в ад» совершенно точно характеризует обычную человеческую неблагодарность и торопливость. Возможно, вы не относитесь к тому типу людей, который я сейчас буду описывать. В таком случае, вам искренне повезло и вас не раздирают избыточные желания.

«Одной из главных черт привлекательного молодого человека оказывалось честолюбие, а честолюбцы отнюдь не склонны к благодарности; он начинал воспринимать свою удачу как должное и уже не ловил на лету каждое слово Боя, не восхищался его мудростью, как то было в начале их бурного романа, а случалось, что и осмеливался иметь собственное мнение. Потом выяснялось, что этот выскочка считает, что Бою крупно повезло иметь такого, как он, работника, и что его таланты еще не получили должной оценки»

Пишет в романе «Пятый персонаж» канадский писатель Роберт Дэвидсон.

Это зашитое непонятно кем в человеческую подкорку желание большего возникает не только на работе. Оно касается вообще всего в жизни. Мало кто умеет быть благодарным за то, что имеет. В глубине нашего естества живет ненасытная дыра, поглощающая все, что туда падает.

Если вы едите один хлеб, а какой­-то добрый человек подбросит вам масла, первую неделю вы будете считать его добрым ангелом ­хранителем. На вторую — уже воспримете масло как само собой разумеющееся. И даже разгневаетесь, если на третью он ничего вам не даст, хотя, фактически, он и так вам ничего не обязан давать.

Read the rest of this entry »

2 коментарі

Ли Якокка – Карьера менеджера

Це книжка «три в одному»: і чудесна автобіографія і розповідь про автоіндустрію і навіть mini-MBA в одному.

Зазвичай автобіографії виходять нудними, пафосними та егоїстичними. Але цей автор протягом усієї книги тримав інтригу та мої закладки рівномірно розподілились по всьому тексту. Дуже багато порад зі стратегічного менеджменту, які зараз є ще більш актуальними.

В позиції Якоки мені найбільше імпонує думка «Компании делают люди». Цікаво автор описує як він підбирав людей для кожного напрямку. Хоча я чув багато критики Якоки саме за такий підхід, критики кажуть «забери пару головних людей та вся компанія розвалиться». Але ж в сучасній економіці все тримається якраз на людях. Де круті спеціалісти — там і успіх;

Ця книжка не просто описує складності але і надає реальні кейси. Як схилити вище керівництво на свою сторону? Як протистояти дешевим імпортним товарам? Як працювати з підрядниками? Як оптимізувати фінансові потоки? Як задовольнити ділерів? Як схилити громадську думку на свою сторону? Як переконати президента країни? Як домовлятись з конкурентами? Як покращити ефективність роботи з вигодою для профспілок? Навіщо віддавати гроші зараз якщо можна віддати потім? :) Читайте, дуже корисно.

Найбільш цікаві моменти:

«По сравнению с господствующими на японском заводе простотой отношений и здравым смыслом наша система профсоюзных правил и инструкций выглядит просто нелепой. В номенклатуре профсоюза автомобильных рабочих насчитывается теперь около 150 категорий работников. Если позиция японского рабочего выражается вопросом «чем я могу помочь», позицию американского рабочего чаще всего характеризует отговорка «это не мое дело».»

«ошибки делают все. Беда в том, что большинство людей просто не хотят их открыто признавать. Когда парень перепил, он ни за что на свете не признает, что сам виноват. Он попытается свалить вину на жену, на любовницу, на детей, на собаку, на погоду, но никогда не возьмет ее на себя. Поэтому, если ты напьешься, не ищи оправданий. просто пойди и посмотри на себя в зеркало.»

«Ваша беда в том, Фил, что вы окончили Гарвард, где вас учили не переходить к действиям, пока не станут известны все факты. В вашем распоряжении имеется 95 процентов фактов, но вы затрачиваете еще шесть месяцев на то, чтобы добыть последние 5 процентов. К моменту, когда вы их наконец добыли, оказывается, что они уже устарели, так как рыночная ситуация претерпела изменения. Вся жизнь – это фактор времени»

«Одна из его маленьких хитростей заключалась в том, чтобы звонить каждому клиенту через месяц после приобретения им новой машины и задавать неизменный вопрос: «Как понравился автомобиль вашим друзьям?»

«Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.»

Дуже сміливий хід:
«В рекламных передачах на телевидении, как и в предшествовавших им рекламных публикациях в печати, мы решили прямо ответить на опасения и сомнения публики. Не секрет, что американские потребители придерживались невысокого мнения об американских автомобилях. Большинство считало, что западногерманские и японские автомобили гораздо лучше всех моделей, производимых Детройтом. Мы сразу же дали знать публике, что теперь дело обстоит иначе. И подкрепили это утверждение предложением выплатить любому покупателю 50 долларов за согласие сравнить одну из наших моделей с машиной другой фирмы даже и в том случае, если покупатель в конечном счете решит приобрести автомобиль у нашего конкурента.»

, ,

3 коментарі

Навіщо треба писати ТЗ

Багато років думав, що ТЗ потрібно писати щоб виконавець міг зрозуміти що хоче замовник. Думав, що замовник повинен детально пояснити програмісту-дизайнеру-маркетологу-інженеру що ж він хоче мати в результаті.

Тільки нещодавно до мене прийшла прана і я зрозумів, що замовник сам не знає що йому потрібно. І не треба йому цього знати. В більшості випадків круті профі самі знають що замовнику потрібно (або з’ясовують це своїми способами та методиками).

Тому тепер переконаний, що замовник повинен писати ТЗ тільки для того, щоб він сам собі зрозумів навіщо він звертається до спеціаліста.

Не може директор/маркетолог/менеджер/продавець однаково добре розбиратись в продажах, маркетингу, дизайні, юзабіліті, програмуванні, логістиці та ще в десятках професій. Вважаю, що замовник повинен описати всі «хотєлкі», довго спілкуватись з виконавцем, а вже виконавець повинен писати ТЗ для реалізації.

А ви колись бачили ідеально написане ТЗ?

,

3 коментарі

Саморегульовані системи в бізнесі

Ніякий бізнес (як і країна) не може бути успішним якщо він базується на ручному керуванні кожним елементом. Не може керівник щодня слідкувати за фінансовими показниками, оборотом складу, рівнем цін, мотивацією працівників та запасом товару. Варто прагнути до системи, що працює автоматично.

Потрібно формулювати правила, формули та схеми, які ефективно функціонують незалежно від втручання керівництва.

Але разом із тим не можна створювати правила, які працівники захочуть обходити. Бо потім потрібно буде затратити багато ресурсів на створення засобів контролю. Правила мають бути такими, щоб працівники розуміли їх важливість та не намагались їх порушити чи обійти.

Ось такий парадокс.

2 коментарі