Новітній підхід до мотивації


Раніше я думав, що кожен менеджер повинен прагнути до всесторонньої компетенції. Мені здавалось, що людина в бізнесі повинна цікавитись і фінансами і логістикою і технологіями і маркетингом і керуванням персоналом і так далі і так далі. Та, як зазвичай буває, з часом зрозумів складність такого всестороннього розвитку. А якось в МІМі зайшов на пари до ейчарів та був шокований глибиною їх професії.

Професійний викладач на доступних прикладах показав всю сферу роботи відділу з персоналу: підготовка до відкриття вакансії, опис ключових компетенцій, підбір персоналу, оцінка працівників, мотивація спеціалістів, робота з командним духом, культивування корпоративної культури, оцінка та професійний ріст людей.

Тоді я і зрозумів слова Андрія Длігача про стратегічний маркетинг в межах компанії. Бо робота з персоналом — це важливий елемент внутрішнього маркетингу. А так як персонал — головна та сама складна точка контакту, то це ще і елемент загальної маркетингової стратегії.

І взявся я за дослідження та вивчення мотивації. І майже одразу на практиці переконався, що банальна мотивація грошима наразі мало де ефективно працює. Якщо маркетолог або дизайнер не ефективно працює, то збільшення зарплатні вдвічі не змусить його працювати вдвічі ефективніше. Якщо менеджер з продажу лінується на роботі та не хоче зробити зайвий телефонний дзвінок після 20:00, то прибавка в 20% навряд чи змінить його дії.

Усвідомлення такої математики пояснило мені вчинки багатьох знайомих, які переходили на менш оплачувані роботи. Бо нова посада та нові завдання були їм більш цікавіші.

Перечитав на цю тему декілька книжок, багато статей та переглянув тематичні відео. Знайшов два класних приклади:

1) Семюел Ленглі отримав великий грант від військових на розробку першого літака. Але брати Райт розробляли цей літак самостійно у вільний час на власні кошти. Ви знаєте хто першим досяг успіху;

2) В 90-х роках Майкрософт задумала створити електронну енциклопедію. Назвала її Encarta. Вони зібрали професіоналів своєї справи, отримали фінансування на цей проект, сформували команду, найняли керівників, платили авторам гонорари за написані статті. А через певний час з’явилась інша енциклопедія. Де не було ніякої організації роботи, люди працювали «за інтерес», ніякої оплати. І тепер ви всі знаєте Вікіпедію але мало хто з вас зміг би сказати як звався проект від Майкрософту.

Тобто люди більшість грандіозних проектів роблять just for fun, бо «їх пре», їм подобається їх робота. І вищий пілотаж в менеджменті персоналу — знайти потрібних людей, надати їм необхідні умови праці та не заважати :)


Якщо сподобався допис — підпишись на мою RSS стрічку та оперативно отримуй оновлення!

Коментарі

коментар

, ,

  1. #1 by Ольга on Червень 26, 2013 - 10:06

    Паша, поділись які ти книги читав по цій темі? Дякую за допис))

  2. #2 by SinCabeza on Червень 26, 2013 - 13:31

    Ну нарешті хоч хтось це поняв.
    Ніякі семінарі та засилання робітників на практикуми не підвищать результату праці, якщо робітнику просто не цікаво.

  3. #3 by Misha on Червень 27, 2013 - 00:50

    В точку. Головне завдання набрати тих, кому цікаво, та звільнити всіх інших.

  4. #4 by Тимченко on Червень 30, 2013 - 16:19

    Звільнити – найлегший варіант. Але де натомість взяти тих, хто буде за роботу сорочку рвати? Хоча 100% правда, коли пре, то це найліпша мотивація.

  5. #5 by Axiom on Липень 2, 2013 - 21:35

    По мотивації найкраща книжка Іванової «Мотивация на 100%».

  6. #6 by silverwind on Серпень 7, 2013 - 12:44

    Міша – люди є різні – є просто роблять роботу, те що “ти” від них хочеш більшого, це власне “твої бажання”; і є ті – хто розвивається. Думається має бути “коктейль” персоналу… інакше це вже “чистка націй”…

    Вадім, таааак :)

(will not be published)